沈锋一撇嘴，别的地方不知道，经常在万利大门口，甚至停车场见到发名片的人。
猎头圈也有五大之说：什么光辉、海思、亿康达、史宾沙和罗盛。
按服务过程进行收费，一个单子大致拆成十个步骤，做一个步骤付一个步骤的钱，不对成单负责。
最基本的背景调查三页a4纸轻轻松松七八万！
看人必须一眼准，穿格子衫的可能是技术类员工，穿西装的可能就是商务……
先递名片，死乞白赖约去咖啡厅，聊熟了再把通讯录里同事的电话一窝端。
有没有跟你竞争的，我帮你搞走！
你们领导讨不讨厌，我帮你把他挖走了之后，你就能上去！
我们需要做背景调查，请提供你的领导的联系方式！
欢天喜地以为自己中选，
结果上级高薪跳槽了！
“我见过最专业的表现是：人选要离职，猎头比人事都先知道。企业要裁员，也是第一个得到消息。”
李南君笑道：“曾经一家猎头公司为百度算法部门专门成立猎头团队，甚至能实时了解到部门里谁受了奖励，谁升了职，比人事部精准多了。”
“前几年最豪气的是咱们互联网，巨头不差钱，新团队轻轻松松三倍都能接受。”
“这两年变成房地产，动辄千万薪酬，妥妥的猎头聚集地。”
这话沈锋信，尤其是这两年，无数或明或暗的交易中，房地产猎头都扮演连接企业与人才的重要角色。
因为对于任何一家房企来说，总有那么一段时间需要大步流星冲过去，才能实现规模跃进。
大规模招兵买马必不可少。
多少企业号称千亿规模，听起来牛逼不牛逼？
实际早两年最多就是百亿体量，一波野蛮生长，吹气似的拔高自己。都说房地产有泡沫，在沈锋看来最大泡沫就是所谓人才。
想跪at的猎头并不容易，千军万马过独木桥，甚至不能服务有竞业限制的客户。
拼多多前几年招聘最凶的就是流量人才，总是从阿里挖人。而阿里也会从头条或者拼多多挖人，因为当时老马严重缺乏下沉渠道方面的人才。
有些员工就是守摊型的，遇到这种候选者就比较难推荐，因为他可能不太适合从0到1的过程，除非这个人有非常丰富的守摊经验，或者内部很多线都轮岗过。
而对于开拓型，有丰富的从0到1经验的人才往往是企业追求的重点，无论到哪都是香饽饽。
想到这里，沈锋暗叹口气，不得不说现在头条出来的人最受欢迎！
一个年轻人毕业没几天，进头条做一个产品，通过渠道资源都能迅速做到500万流量，这就是典型的借着企业发展的好势头，人才可以迅速成长，市场待遇自然水涨船高。
“没办法，谁让市场发生深刻变化，都不好混。”李南君道：“对于猎头的素质、要求和能力也提出更高挑战。就算背靠龙头企业的猎头也不得不走出舒适圈，寻求新的发展机遇。”
“比如之前古正专门做万达，铜雀专门做华夏幸福，现在这些公司都不在绑定大ka客户，无论大小也什么都做，不然很容易死。”
“特别在猎头行业中，国内肯提前付预付费的寥寥无几。通常的流程是猎头先签一份合同，再进入招聘程序，等候选人正式通过试用期后，才会按照约定比例付款。”
“现在不再是先签合同再做单，而是有人选进入谈薪了才开始签，运气不好的遇到流氓公司，基本就算白做。”
“公司各种恶性竞争，原本按人选的年薪25收费，现在能收20就不错了，比着谁低。”
“现在比说预付款……”
“尾款能回来都不错了！”
沈锋沉默不语，巨头一直最为吃香，因为够稳定，还不断的有内部项目，各种烧钱做产业布局，就算失败也无所谓。
一是品类的扩张，比如开始slg类投入；一个是海外扩张，目前都是以自己主打产品为先锋，开启全球化运营。
从招聘来看，稳中有增，有点像目前的房价，爆发式增长是肯定不可能，而且由于应聘者众多，大厂要求越来越高，有时能进去完全靠运气。
平心而论万利八成员工都是年轻人，尤其是底层，拼的全是精力和创造力。
现在三四千员工，自己亲手招进来的区区二三十个，其他都是通过人事或者猎头。
对于自己而言，信奉水至清则无鱼，只要大方向不错，没有绝对的原则问题，其他都是小事。
有人的地方就有江湖，
就算一起从走到现在的老员工之间也有亲疏远近，
不可能全部推心置腹吧？
君子和而不同，
只要工作没问题，私人关系管不了，爱谁谁！
面对九五后，他们关注的已经不是所谓的：钱多事少。
假如你是一个刚入职的新人，进到一家不错公司，拿着不错薪水，干了半年却要辞职？
人力问你为什么，你说工作内容单调，我都不认识其他部门的同事，为什么不搞一些活动？
或者你是一个年轻的销售主管，急着让一个客户签单，但是法务部却给你一份极其苛刻的合同以至于客户无法接受？
公说公有理，婆说婆有理，两方僵持不下，再见到法务怎么可能不黑脸？
你是公司业务领导，与90后下属相处态度非常和善，但还没一个月人家就提离职？
苦口婆心问为什么，最后他也说不上来，就是觉得工作没意思。
潇潇洒洒留下一句话：世界这么大，我想去看看。
现在职场同时存在着三代人：80后之前的x世代、80年—94年的y世代和95后的z世代。
x世代责任感强，务实高效，目标导向；y世代喜欢社交，世界观开放；z世代关心自我需求，在乎个人价值胜于金钱价值。
当一个企业里面x世代同时领导y世代和z世代，代际之间的冲突会显得格外激烈，全看领导的管理艺术。
治大国如烹小鲜！
如何奖惩才能把结果最优化？
怎么做才能既引起员工的欲望，又让他们有所畏惧？
用什么办法能留住真正人才？
创业三年多，沈锋突然感觉领导力和正式权威好像没有必然关系，因为人的心和意，是买不到也不能强迫的，只能给予那些值得信任的领导者。
说白了就是员工愿意跟着你混！
猎头圈也有五大之说：什么光辉、海思、亿康达、史宾沙和罗盛。
按服务过程进行收费，一个单子大致拆成十个步骤，做一个步骤付一个步骤的钱，不对成单负责。
最基本的背景调查三页a4纸轻轻松松七八万！
看人必须一眼准，穿格子衫的可能是技术类员工，穿西装的可能就是商务……
先递名片，死乞白赖约去咖啡厅，聊熟了再把通讯录里同事的电话一窝端。
有没有跟你竞争的，我帮你搞走！
你们领导讨不讨厌，我帮你把他挖走了之后，你就能上去！
我们需要做背景调查，请提供你的领导的联系方式！
欢天喜地以为自己中选，
结果上级高薪跳槽了！
“我见过最专业的表现是：人选要离职，猎头比人事都先知道。企业要裁员，也是第一个得到消息。”
李南君笑道：“曾经一家猎头公司为百度算法部门专门成立猎头团队，甚至能实时了解到部门里谁受了奖励，谁升了职，比人事部精准多了。”
“前几年最豪气的是咱们互联网，巨头不差钱，新团队轻轻松松三倍都能接受。”
“这两年变成房地产，动辄千万薪酬，妥妥的猎头聚集地。”
这话沈锋信，尤其是这两年，无数或明或暗的交易中，房地产猎头都扮演连接企业与人才的重要角色。
因为对于任何一家房企来说，总有那么一段时间需要大步流星冲过去，才能实现规模跃进。
大规模招兵买马必不可少。
多少企业号称千亿规模，听起来牛逼不牛逼？
实际早两年最多就是百亿体量，一波野蛮生长，吹气似的拔高自己。都说房地产有泡沫，在沈锋看来最大泡沫就是所谓人才。
想跪at的猎头并不容易，千军万马过独木桥，甚至不能服务有竞业限制的客户。
拼多多前几年招聘最凶的就是流量人才，总是从阿里挖人。而阿里也会从头条或者拼多多挖人，因为当时老马严重缺乏下沉渠道方面的人才。
有些员工就是守摊型的，遇到这种候选者就比较难推荐，因为他可能不太适合从0到1的过程，除非这个人有非常丰富的守摊经验，或者内部很多线都轮岗过。
而对于开拓型，有丰富的从0到1经验的人才往往是企业追求的重点，无论到哪都是香饽饽。
想到这里，沈锋暗叹口气，不得不说现在头条出来的人最受欢迎！
一个年轻人毕业没几天，进头条做一个产品，通过渠道资源都能迅速做到500万流量，这就是典型的借着企业发展的好势头，人才可以迅速成长，市场待遇自然水涨船高。
“没办法，谁让市场发生深刻变化，都不好混。”李南君道：“对于猎头的素质、要求和能力也提出更高挑战。就算背靠龙头企业的猎头也不得不走出舒适圈，寻求新的发展机遇。”
“比如之前古正专门做万达，铜雀专门做华夏幸福，现在这些公司都不在绑定大ka客户，无论大小也什么都做，不然很容易死。”
“特别在猎头行业中，国内肯提前付预付费的寥寥无几。通常的流程是猎头先签一份合同，再进入招聘程序，等候选人正式通过试用期后，才会按照约定比例付款。”
“现在不再是先签合同再做单，而是有人选进入谈薪了才开始签，运气不好的遇到流氓公司，基本就算白做。”
“公司各种恶性竞争，原本按人选的年薪25收费，现在能收20就不错了，比着谁低。”
“现在比说预付款……”
“尾款能回来都不错了！”
沈锋沉默不语，巨头一直最为吃香，因为够稳定，还不断的有内部项目，各种烧钱做产业布局，就算失败也无所谓。
一是品类的扩张，比如开始slg类投入；一个是海外扩张，目前都是以自己主打产品为先锋，开启全球化运营。
从招聘来看，稳中有增，有点像目前的房价，爆发式增长是肯定不可能，而且由于应聘者众多，大厂要求越来越高，有时能进去完全靠运气。
平心而论万利八成员工都是年轻人，尤其是底层，拼的全是精力和创造力。
现在三四千员工，自己亲手招进来的区区二三十个，其他都是通过人事或者猎头。
对于自己而言，信奉水至清则无鱼，只要大方向不错，没有绝对的原则问题，其他都是小事。
有人的地方就有江湖，
就算一起从走到现在的老员工之间也有亲疏远近，
不可能全部推心置腹吧？
君子和而不同，
只要工作没问题，私人关系管不了，爱谁谁！
面对九五后，他们关注的已经不是所谓的：钱多事少。
假如你是一个刚入职的新人，进到一家不错公司，拿着不错薪水，干了半年却要辞职？
人力问你为什么，你说工作内容单调，我都不认识其他部门的同事，为什么不搞一些活动？
或者你是一个年轻的销售主管，急着让一个客户签单，但是法务部却给你一份极其苛刻的合同以至于客户无法接受？
公说公有理，婆说婆有理，两方僵持不下，再见到法务怎么可能不黑脸？
你是公司业务领导，与90后下属相处态度非常和善，但还没一个月人家就提离职？
苦口婆心问为什么，最后他也说不上来，就是觉得工作没意思。
潇潇洒洒留下一句话：世界这么大，我想去看看。
现在职场同时存在着三代人：80后之前的x世代、80年—94年的y世代和95后的z世代。
x世代责任感强，务实高效，目标导向；y世代喜欢社交，世界观开放；z世代关心自我需求，在乎个人价值胜于金钱价值。
当一个企业里面x世代同时领导y世代和z世代，代际之间的冲突会显得格外激烈，全看领导的管理艺术。
治大国如烹小鲜！
如何奖惩才能把结果最优化？
怎么做才能既引起员工的欲望，又让他们有所畏惧？
用什么办法能留住真正人才？
创业三年多，沈锋突然感觉领导力和正式权威好像没有必然关系，因为人的心和意，是买不到也不能强迫的，只能给予那些值得信任的领导者。
说白了就是员工愿意跟着你混！